导语：人力资源规划定义,是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
情景模拟题(共10分。其中选择题每题2分，共6分;四个选项为单选题，五个选项为多选题;问答4分)
情景模拟题一：人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。
Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”
多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题? (ABC )
A.前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量
B.在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会
C.把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理
D.在进行工作分析前进行了积极的筹备
E.加强了与相关人员的沟通
2、如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 (BC )
A.工作活动和劳动负荷 B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作
C.工作环境 D.员工隐私 E.劳动力市场状况
3、你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动? (ABCD )
A.开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程
B.及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本
C.明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷
D.在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询
E.工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本
4、如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。
答：1.增强人力资源规划的准确性和有效性。2.保证薪酬的内部公平性。3.有助于员工的职业生涯发展。4.为绩效管理提供客观的评价标准。
情景模拟题二：著名的TZ超市计划在H市招聘15名销售部门经理，2008年11月公司在H市人才市场召开了专场招聘会。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况。
(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。
(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理参加面试。经理们会根据面试评估表问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、 B、C、D的评语.，通常被评为“A和B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则? (ABCE )
A.计划性原则 B.公开性原则 C.合适性原则 D.片面性原则 E.公平性原则
2、面试的方法有很多， TZ公司选择的方法有 (AB )
A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.心理测试 E.背景调查
3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进行招聘?(CD )
A.岗位轮换 B.工作告示 C.招聘广告 D.委托猎头公司 E.工作投标
4、假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请采用开放式的提问方式，向应聘者提出两个问题。
答：了解应聘者接受教育的背景，工作经历，能力，个性求职意愿等。2.向应聘者介绍企业组织基本情况所聘职位的职责和要求等。
情景模拟题三：某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的'2500人急速扩大为2008年的4500人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2009年以来IT产业随全球经济转暖而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题? (ABCD )
A.辞退部分绩效差的员工 B.给部分员工提供培训机会
C.鼓励部分员工自谋职业 D.减少员工的工作时间 E.提高员工的工资水平
2、如果由你制定公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤? ( CD )
A.让各部门将缺编和超编人数上报，大概估算一个人力资源需求和供给的数据
B.根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求
C.进行人力资源供给预测
D.对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划
E.实施人力资源规划并进行控制
3、如果由你来制定人力资源规划，你认为应该重点制定以下哪些业务规划 ? (AC DE )
A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划
D.退休与解聘规划 E.人员晋升规划
4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。
答：1.要有总体规划，加强业务培训，人员补充必须职位空缺。2.要求人才的战略规划的思想。
情景模拟题四：小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。
“2003年7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主管，现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大，现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望!您能否给我的职业生涯规划提些建议?”
请根据以上情景，回答下列问题：
1、如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是 ( D )
A.制定行动计划与措施 B.职业生涯路线的选择
C.自我评估 D.设定职业生涯目标
2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是 ( C )
A.成长阶段 B.探索阶段 C.建立阶段 D.维持阶段
3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括( ACD )
A.个人的人生观和价值观 B.个人特长 C.个人兴趣
D.个人技能 E.个人性格
4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。
答：1.熟悉人力资源管理工作，具备较强的沟通和协调能力。2.熟悉职业指导的知识掌握职业辅导的技能。
情景模拟题五：
上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。
在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上。”
说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢?
(请根据以上情景，回答下列问题：)
1、你认为大学生离开的主要原因是 ( AE )
A.薪酬水平偏低 B 缺乏晋升机会 C.企业内员工关系紧张
D.企业对员工的培训投入不够 E.无法解决住房等福利问题
2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要? ( AB )
A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我实现需要
3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些? ( ABCE)
A.工资 B.升迁的成就感 C.责任感 D.认可 E.住房
4、为了留住大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。
答：1 第一要解决大学生的生存需要和安全需要。
2 提高大学生的薪酬，解决他们的生活保障。这样有利于使用人才和留住人才。
3加强激励机制，提高企业的人本管理思想。关键是解决大学生的生活需求。