作为一个高管，想要成功不是那么容易的，要有自己的职场理念。下面本站小编整理了高管成功的职场理念，希望对你有所帮助!
让获证可行的职业成功理念和原则指引你
高管一直铭记着这个基本理念：别怕犯错，只要同一个错误别犯两次就行。这个理念、这种面对各式情境的态度帮助了他，让他得以积极主动抓住机会，而那些机会则使他收获了更快更全面的发展。
另一位高管告诉我，她在职业生涯中一直遵循以下原则：在我身在其中的每项工作、每种情境中，找到自己的附加值。心怀这个原则，她总是试图比同样情境中的其他人做得更好。这个原则激励她思考自己还能为工作成果做出哪些更加实在的贡献。
还有一位高管则谈到，他的处事态度一直都是，不起眼的工作中也许藏着巨大机遇。他说：“你永远不知道别人是在什么时候、什么情况下形成对你的看法的。这么多年下来，我已经明白，在任何情况下你都要提供专业、高质的成果。我为一些人做了些看似很小的事情，而我职业生涯中最重大的一些机遇都是源于这些人的推荐和介绍。即便你做的只是小事，别人也能从中看出你是否可信可靠，并得出日后他们是否愿意与你共事。”
高水平成功人士的一些职业发展理念/原则
以下是我从与我有过交流的高水平成功高管处得来的一些职业发展理念和原则。接受这些理念原则，并将它们应用于自身职业发展，你也会受益良多，并在日常工作情境中创造更大价值。
1.不要只是为完成任务而做事，要记得从你所做的每件事中学习。
2.找出任何情况下的最高、最恰当的标准，达到标准或者超出标准。
3.在对的时间与对的人一同做对的事。
4.宁愿试过但没成功，也好过从未作出尝试。
5.在我身在其中的每项工作、每种情境中找到自己的附加值。
6.别怕犯错。只要同一个错误别犯两次就行。
7.突出优势，改善弱势，至少让弱势不对自己构成伤害。
8.三思后行，但在行动时，全身心投入。
9.时刻准备好迎接机遇。
就你而言，你是否也拥有或遵循任何能帮助你从身边情境和机遇中获益的指导理念或原则?如答案为是，你在多大程度上遵循这些理念原则?发现并遵循基本的职业发展哲学能够切实影响你在工作中处理各式情况及追求成功的方式。发展机遇每天都以各种各样的方式出现。你能从中收获多少，在很大程度上取决于你的基本定位，以及你对好的习惯、价值创造和自我提升的追求。
什么样的高管才能成功领导数字化转型人力资源业上市公司董事长侯总：
汉高祖刘邦，是当代企业家必须仔细研究的一个管理者。关注他的理由并不仅仅在于他是汉朝的开国皇帝，而在于他还是中国历史上第一个平民出身的皇帝。与“鞭挞天下，威震四海”的秦始皇相比，他的出身以及打江山的资本实在太微不足道了。但就是这么一个甚至带有浓重“流氓”色彩与习气的刘邦，却击败了一个又一个强大的对手，开创了四百多年的基业。
他总结了自己取胜的原因：“论运筹帷幄，我不如张良;论政务能力，我不如萧何;论决战沙场，我不如韩信。可是，我能做到知人善用，发挥他们的才干，这才是我们取胜的真正原因。”
企业处在变革的时期，这个时期的领导力要求也在变革。变革的原因是什么?实际上是现代企业合作关系发生了变化。
首先，领导和个人之间的关系发生了变化。我和中欧国际工商学院做了一个调研，分别调研了70后、80后、90后对领导的状态，比如坐下来的状态，70后喜欢坐在自己领导身边，80后你坐你的，我坐我的，他们大部分都是独生子女，独生子女有很强的个性，没有必要坐在领导的身边。但是90后的状态是他先坐下来，而且希望领导坐他边上。如果领导不坐他的边上，他就觉得领导竟然不喜欢我，用原来的威权方式对待90后已经不管用了。
第二，个人与个人之间也发生了变化，原来不同部门的人，会给无形的玻璃墙、玻璃门挡住。现在呢?它是一般建立一个无边界的组织，跨部门的人都在一起，你想隐瞒可以隐瞒吗?
第三，合作方式发生了变化。我们做了一个研究，发现美国5400万人是做自由职业者，为什么那么多人愿意做自由职业者呢?我们做了分析，发现人均GDP超过两万以后，很多人就不愿意整天来上班了，很多人的就业方式可能就是在平台上，我不敢想象到底未来的领导力是什么样的，当然领导力开放肯定的，包容也肯定的，但是一定要更具有远见。
欧洲医药集团亚太区HRVP周总
一个领导真正要做的是怎么把创新反映在公司的文化，文化是怎么体现的?文化是要靠领导力来体现，一个公司的文化跟领导力就像一个硬币的两面，因为文化是抽象的、精神的、价值的，而领导力是是通过行为来体现的。
如果一家创业型企业刚刚开始，大部分首先要考虑生存，这个时候，领导要有足够的远见跟魄力。建立一些小团队，把数字化创新的文化可以融入到具体项目当中，可以融入到企业的绩效考核当中，这些行为才会让企业的员工真正看到领导力的创新，真正把创新文化通过组织架构重新调整，把创新逐步融入到企业的管理以及激励更多的员工进入到这个创新的过程当中。
我在美国、欧洲打优步的时候，我的心情都非常好，从晕车的糖到矿泉水，司机都是免费提供，而且是他们自己准备的。优步没有强大的人力资源管理专家，它有的是数字化管理的模式，让司机有自我驱动的能力。
找到合适公司文化跟创新的人才，这不是一件简单的事情。我面试过两千个来自世界各地的高级人才，我觉得想要创新的领导人，他们有两个很明显的共性，第一都有非常强烈的学习能力，他们都很好奇。第二都有开放式的心态，乐于建立一个开放性的平台，时刻拥有创新的思维。
德资自动化公司大中华区HRD崔总
工业化4.0，在前期的推进阶段，在什么时间段公司的资源怎么分配，组织需要有足够的灵活性，组织者需要非常敏锐的观察力和行动力。需要追随社会的节奏，放多少资源研发，确保几年后可以赶到市场的爆发点，同时又不能把太多的资源耗在将来可能会爆发的两三年或者五年之后，如果资源分配不均匀，研发、市场、销售整个的战略可能就错过了市场或者被这个市场淘汰。
数字化时代的领导力，要求组织结构更扁平一点，决策更迅速一点，而且决策的依据可能我们现在看跟以往相比，不是拍脑门决定，不是靠感觉，是靠大量的数据报告。
制造业上市公司常务副总裁何总
我可以谈谈制造业在大数据时代，企业的.一些变化，分两个层面：
企业内部经营管理层面
我们公司应该可能是最早一批运用ERP系统，而且不断进行更新升级改造的，一直到最近我们才用到SAP，国际应该算一流的一些内部应用软件。从自己内部开发最开始的excel表到业财融合，把财务软件和我们生产营销各个领域打通，库存供应链，一直到最后实现整个公司平台化的体系。
还有我们外部对于大数据的应用
我们一直有积累我们的客户数据，包括潜在客户的数据，现在不断运用云技术还有一些大的数据公司，取得市场调研方面很多信息，支撑和指导我们下一步对于我们的企业经营包括车型的选择、客户喜好等等特性分析，来指导我们企业下一步经营策略的决断。所以我觉得从这个角度来说，制造业这块我们一直对于数据非常关注的。
互联网人才服务公司创始人杨总
我自己从2006年创业一路走来也是风风雨雨，经历过数字化的转型，也是经历过很多的挫折，也有很多的挫败，其实这里面酸甜苦辣真的很多。
首先我自己觉得在数字化转型期的企业，在领导力方面跟传统的相比，其实还有很多东西要坚守，比如，作为一个领导者来讲需要有非常充沛的体力、精力，我想不管是哪个阶段的领导都是一样的，去鼓舞团队，更好的激励团队;比如战略思维、创新思维。
在现在这种变化越来越快的大环境之下，可能最不一样的地方就是包容性，数字化时代的企业，未来面临很多的不确定性，在这种不确定性里面，传统的领导者在过去的领域里面有很多的成功，但有可能会跟不上新的时代对人力资源的要求，包容性我自己体会下来非常重要的。
我个人越来越关注组织创新战略，像海尔内部小团队创业的企业，小团队可以在自己的范围里面有很多的创意和战略、有很多协同的效应，虽然里面有一部分失败，但是总体来讲，这种非常敏捷的组织，非常敏捷的创新流程和工具，可以更快把他们的想法付之于实践，这种敏捷的领导力可能对于我们现在这样一个环境下，这可能跟传统的非常不一样。
未来应该人人都是HR，未来需要更多的关注员工体验，未来需要越来越包容的组织，作为领导者需要关注怎么通过员工体验能够吸引到最优秀的人才，并发挥其最大价值，这是我们未来在数字化转型阶段，特别需要注意的地方。