绩效管理的根本目的还有建设企业文化及解决企业问题，下面给大家介绍绩效管理的意义及本质，欢迎阅读!
绩效管理的意义：为自己做事
各级管理人员缺少明确的考核项目和定量指标、工作绩效与工资收入无法直接有效地挂钩，会导致在矛盾冲突出现时不能持一种正确和积极配合的工作心态，很多事情就变得“做也行”、“不做也行”、“信马由缰”，最后的结果是：
1. 管理“理不出头绪来”!
2. 制度变成一堆纸。
3. 老板、管理高层的'管理要求变成了“运动”和一阵风，风头一过，又是一片“平静”。
4. 相关的人员却还抱怨公司，牢骚、失望、不以为然的话语比比皆是。
反过来，如果有了绩效考核，相关人员之间就会因为利益的捆绑和冲突产生“工作冲突”，而这正是一个企业成长、进步的开始：
没有绩效考核、没有到位的利益挂钩的时候，干部吵架在会议上或办公室里进行。
有了绩效考核和利益挂钩以后，吵架就“搬”到现场：发生问题的地方去了。原来，马路朝天，各走半边：中界线划得不好，游戏规则(制度)不到位，因而发生问题，可是，这一吵，问题解决了，马路的中界线找找到，游戏规则建立起来了。
就算考核标准有不合理，至少有人会站出来说话了。利益的牵连会产生冲突，进而会暴露问题。这种微观上的“动起来了”使各环节、各部门之间自动找到其“平衡点”：比较理想的制度、比较合理的工作衔接……所有的“游戏规则”就会到位。
事实上，“世上无难事，只怕有心人”，一群人认真起来，比起当初主管、老板几个人“干着急”好万倍。
绩效管理的本质：责任和利益精细化
绩效管理= 绩效考核+“钱”(前途+钱图)+技能辅导
如果不与钱挂钩，绩效面谈就一定会是“耳边风”“左耳进右耳出。而跟“钱”挂钩以后，接下来的“绩效改进”就变成技术问题了，他会自动、主动跟你请教如何改进工作方法以提升业绩。
具体做法上：
1. 先有结果目标、或过程规范，而后有考核;
2. 目标能分解到什么程度、过程能规范到什么程度，考核(责任落实)才能做到什么程度;
3. 没有预期的目标(结果标准)、没有提前的行动标准(过程规范)，就谈不上考核，而只能是事后总结。
4. 把绩效考核的结果与利益挂钩，其目的在于工作方法和业绩的改进。
5. 把几个环节：“业绩考核——利益——检讨总结——改进(包括类似于绩效面谈之类)”连接起来，循环往复，形成持续改进机制，这就是“绩效管理”的含义了。
6. 其中的本质是：努力实现责任和利益的精细化，尽量让每个人是在为自己做事。